BRAC introdujo el programa de tutores voluntarios Chhatrabandhu (CB) en 2007. Los CB proveen tutorías extracurriculares gratuitas a estudiantes de enseñanza media en zonas rurales desfavorecidas de Bangladesh para ayudar a mejorar su desempeño educativo. El desafío para BRAC es el de garantizar que los CB no abandonen el programa antes de tiempo y ayuden a los estudiantes a mejorar su desempeño académico. Garantizar la permanencia y el buen desempeño de los voluntarios es un desafío que enfrentan muchas organizaciones de voluntariado.

Una estrategia popular para ayudar a retener a los voluntarios eficaces es el uso de premios, certificados y reconocimientos públicos. No obstante, dichas estrategias no necesariamente mejoran la retención de CB ni el desempeño de los estudiantes, ya que es probable que las motivaciones para hacer trabajo voluntario difieran entre individuos. Algunos realizan trabajo voluntario porque son altruistas, mientras que otros lo hacen porque esta experiencia puede mejorar sus prospectos profesionales. Hacer trabajo voluntario también puede contribuir a la reputación social, pues los voluntarios son considerados altruistas y solidarios. El uso de incentivos no financieros puede ser contraproducente para retener a los voluntarios preocupados por su imagen –si también los motivan razones altruistas y profesionales–, pues la recompensa pone en duda sus verdaderas razones para hacer trabajo voluntario. Por otro lado, estos incentivos pueden mejorar el desempeño de los voluntarios que no están motivados por razones altruistas y a quienes no les preocupa causar impresiones erróneas.

En el 2015, había 4,162 CB que ofrecían tutorías extracurriculares gratuitas de matemáticas e inglés a más de 5,000 estudiantes de enseñanza media de 495 escuelas en 45 distritos desfavorecidos de Bangladesh. En colaboración con BRAC, se asignó aleatoriamente a las escuelas a uno de tres grupos.

Premio condicionado al desempeño con reconocimiento público: A los CB se les ofreció un “certificado superior”, que se entrega en una ceremonia pública al final del programa de dos años, si sus estudiantes obtenían logros por encima de cierto umbral. Si no cumplían con los criterios de desempeño, los voluntarios recibían entonces un certificado de reconocimiento (“certificado regular”) en privado.

Premio condicionado al desempeño con reconocimiento privado: A los CB se les ofreció el mismo tipo de certificados descritos en el párrafo anterior, pero los certificados superiores se entregaban en privado.

Reconocimiento basado en la participación: A los CB sólo se les ofreció un certificado de reconocimiento regular tras completar el programa, independientemente del desempeño de sus estudiantes. Es la política actual de BRAC para reconocer a sus voluntarios.

A los CB se les informó a qué grupo pertenecían después de empezar el trabajo de voluntariado. Todos los CB recibieron cartas formales en las que se explicaban los incentivos ofrecidos a su grupo, sin que tuvieran conocimiento de las condiciones del otro grupo. Para estudiar el impacto de las variaciones en la forma de dar reconocimiento, se recopiló información sobre las cifras de abandono de CB antes de medir y dar a conocer el desempeño. Para medir el desempeño de los estudiantes en matemáticas e inglés, se les pidió que contestaran exámenes estandarizados, y también se recolectó información sobre su desempeño en exámenes escolares y públicos.

Ofrecer el certificado superior basado en el desempeño incrementa en 22% los índices de abandono de tutores voluntarios durante el periodo del programa cuando se otorga de forma pública (de 20.5 a 25%), pero no cuando se otorga de forma privada (figura 1). Este efecto contraproducente en la retención es especialmente agudo en el caso de CB cuyas respuestas a la encuesta inicial indican motivaciones altamente altruistas y de índole profesional para realizar trabajo voluntario (de 19 a 27%), y cuando además son individuos de alto rendimiento los índices de abandono casi se duplican (de 17 a 32%). Por ende, el efecto contraproducente es mayor entre los CB a quienes BRAC por lo regular aspira a atraer y retener.

No obstante, aunque los índices de abandono de CB incrementan, los estudiantes del grupo de CB a quienes se les ofreció reconocimiento público tienen un desempeño significativamente mejor (7.2% en promedio) en exámenes estandarizados que los estudiantes del grupo de CB basado en participación, mientras que no se observa diferencia en estudiantes del grupo de CB a quienes se les ofreció reconocimiento privado. El efecto es provocado principalmente por la mejoría de los CB que anteriormente tenían un bajo rendimiento (figura 2).

Por ende, usar premios con reconocimiento público como incentivo puede desmotivar al tipo de individuo que las organizaciones de voluntariado buscan atraer, al tiempo que motivan a los voluntarios con bajo rendimiento a mejorar su desempeño si el incentivo puede beneficiar su carrera y reputación social.

Figura 1: Índices de abandono por tratamiento. Tipo de certificado de izquierda a derecha: Reconocimiento público, Reconocimiento privado, Certificado basado en la participación

Figura 2: Puntuaciones de estudiantes en exámenes estandarizados por tratamiento. Matemáticas a la izquierda y Inglés a la derecha.

¿Quieres implementar este diseño en tu propio trabajo? He aquí algunas cosas a considerar antes de empezar:

• ¿Los catalizadores conductuales del problema que intentas solucionar son similares a los descritos en la sección de Desafío de este proyecto?
• ¿Es viable adaptar el Diseño para abordar el problema que te interesa?
• ¿Podrían existir barreras estructurales que impidan que el diseño tenga el efecto deseado?
• Por último, sugerimos que te asegures de monitorear, poner a prueba y emprender pasos para iterar los diseños con frecuencia, ya sea al adaptarlos a un nuevo contexto o al escalarlos, de modo que te asegures de su efectividad.

Asimismo, toma en cuenta las siguientes observaciones hechas por los investigadores de este diseño:

• Hicimos una encuesta inicial a los CB para obtener información sobre sus características demográficas, sociales y económicas; su desempeño académico anterior; y sus motivaciones para unirse al programa. Esto nos permitió investigar los distintos efectos que tuvieron los incentivos no financieros en la retención y el desempeño de los voluntarios a partir de motivaciones individuales.
• En nuestra investigación, anunciamos los incentivos no financieros varios meses después de que los voluntarios se inscribieran al programa, y luego examinamos quiénes permanecieron en él y qué estudiantes se desempeñaron mejor. Esta estrategia sólo podía funcionar una vez. En la práctica, la información sobre cualquier esquema de incentivos se debe poner a disposición de los voluntarios antes de la inscripción al programa y seguramente afectaría más al reclutamiento que a la retención.
• Ofrecer incentivos no financieros a los voluntarios y hacerlo de su conocimiento antes de su entrada al programa podría ser contraproducente y atraer a los voluntarios equivocados; no obstante, puede incentivar a estos últimos a desempeñarse mejor. Por ende, las organizaciones pueden diferenciar sus programas según los resultados deseados y filtrar y seleccionar a los individuos como mejor corresponda. Si la prioridad es retener individuos altruistas, entonces la organización podría optar por un programa en donde se publicite la participación voluntaria, pero no se ofrezcan recompensas no financieras. Es probable que este programa sea costo-efectivo, pues el costo publicitario puede ser bajo. Si la prioridad es mejorar los resultados, entonces ofrecer como recompensa no financiera el reconocimiento público a individuos no altruistas puede ser eficaz. No obstante, es probable que este programa sea más costoso porque, aunque las recompensas no requieren un pago monetario directo, implicarán recursos adicionales como medición del desempeño y entrega de trofeos y placas.